A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), condenou a XP Investimentos Corretora de Câmbio, Títulos e Valores Mobiliários S.A. a pagar horas extras a um gerente por todo o período em que ele atuou em teletrabalho sem previsão contratual nesse sentido. Segundo o colegiado, desde a vigência da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), a alteração entre regime presencial e de trabalho remoto está condicionada ao mútuo acordo entre as partes e ao registro dessa condição em aditivo contratual.
Gerente disse que trabalhava em ritmo intenso
O gerente atuou na XP de 2018 a 2023. Na ação trabalhista em que pediu as horas extras, ele disse que foi colocado em trabalho remoto em março de 2020, em razão da pandemia, mas o aditivo contratual só foi assinado em janeiro de 2022.
Segundo ele, durante todo o contrato, sua jornada era das 8h30 às 21h durante a semana, “diante do grande volume de trabalho, pressão, controle, cobrança por resultados e ritmo intenso no mercado financeiro”, com intervalo de 15 minutos. Nos feriados, afirmou que trabalhava das 9h às 18h, com intervalo de 30 minutos.
Em sua defesa, a XP alegou que o gerente sempre havia atuado em teletrabalho e, como o horário não era controlado, ele também não teria direito a horas extras.
Testemunha confirmou jornada
Ao deferir as horas extras, o juízo da 31ª Vara do Trabalho de São Paulo constatou, com base em documentos e no depoimento de uma testemunha, que disse que a jornada e os intervalos de quem atuava de forma remota eram controlados pelo login na plataforma Teams. Se o trabalhador não estivesse disponível, o gestor entrava em contato para saber o motivo.
Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) excluiu da condenação as horas extraordinárias a partir de março de 2020. Segundo o TRT, empregados em teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa não são abrangidos pelo regime previsto no capítulo da CLT que trata da jornada de trabalho.
Sem aditivo contratual formal, teletrabalho não está caracterizado
O relator do recurso de revista do trabalhador, desembargador José Pedro de Camargo, explicou que a Reforma Trabalhista inseriu um capítulo específico (Capítulo II-A) na CLT sobre o teletrabalho, e a Lei 14.442/2022 complementou sua redação. Com base nessa legislação, para que esse regime seja válido, é necessário que ele esteja expressamente previsto no contrato individual de emprego, com a definição das atividades a serem desempenhadas. No caso, só é possível constatar a validade do trabalho remoto a partir da assinatura do aditivo.
A decisão foi unânime.
Sobre o teletrabalho
O teletrabalho é uma modalidade de prestação de serviços em que o colaborador executa suas atividades fora das dependências físicas da empresa, utilizando recursos tecnológicos como computadores, internet e ferramentas digitais de comunicação. Diferente do trabalho presencial, o teletrabalho permite que a execução das tarefas seja feita de forma remota, em casa ou em outros locais, mantendo a conexão com a empresa por meio de sistemas online.
No Brasil, o teletrabalho ganhou maior regulamentação a partir da Reforma Trabalhista de 2017, que reconheceu essa forma de atuação e trouxe diretrizes específicas sobre contratos, jornada e responsabilidades. A legislação prevê, por exemplo, que o teletrabalho precisa estar formalizado em contrato e que a empresa deve orientar o trabalhador quanto às boas práticas de saúde e segurança mesmo fora do ambiente físico corporativo.
Além da flexibilidade e da redução de deslocamentos, o teletrabalho também gera desafios, como a necessidade de disciplina, organização e equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Para as empresas, representa oportunidades de reduzir custos e ampliar a produtividade, mas exige investimento em tecnologia, monitoramento eficiente e políticas claras para garantir que o modelo seja benéfico para todos.