Por Marco Antonio Coelho, especialista em Direito do Trabalho e sócio do escritório Flávio Pinheiro Neto Advogados
Um levantamento recente da Associação Brasileira de Recursos Humanos – Seccional Santa Catarina (ABRH) traz um retrato claro do momento que o mercado catarinense atravessa: a gestão de pessoas entrou definitivamente no centro do risco empresarial.
Entre os 56 líderes e profissionais de RH ouvidos no estado, 33,9% apontaram a retenção de talentos como principal desafio. Outros 30,3% indicaram o desenvolvimento de líderes engajados como prioridade urgente. Já 28,5% demonstraram preocupação com a contratação de mão de obra, especialmente em áreas operacionais, onde sobram vagas.
Em vários ramos da atividade econômica tem sido percebido, se não uma típica escassez, uma sensível dificuldade de reposição qualitativa de mão de obra. Entre os desafios cada vez mais presentes, tem-se que o problema não se resume apenas em preencher postos de trabalho, mas gerar ambientes que sustentem esses vínculos.
Do ponto de vista do Direito do Trabalho, isso representa uma mudança estrutural. Historicamente, o foco jurídico esteve concentrado na formalização da relação empregatícia e no cumprimento das obrigações legais. Hoje, a principal fonte de insegurança não está apenas no contrato, está na gestão.
Quando quase 34% dos gestores afirmam que reter talentos é seu maior desafio, estamos falando de rotatividade elevada. E alta rotatividade significa aumento de custos rescisórios, perda de conhecimento interno e, muitas vezes, crescimento do passivo trabalhista.
Ambientes instáveis tendem a produzir mais conflitos e maior judicialização.
O segundo dado — 30,3% preocupados com o desenvolvimento de líderes — talvez seja o mais sensível sob a ótica jurídica. Lideranças despreparadas impactam diretamente o clima organizacional.
Metas mal definidas, comunicação agressiva, falta de preparo emocional e ausência de políticas claras são fatores recorrentes em ações por assédio moral e indenizações por danos extrapatrimoniais.
Além disso, a percepção de escassez de mão de obra operacional cria uma disputa que ultrapassa a remuneração. Empresas que acreditarem que apenas reajustes salariais resolverão o problema podem estar olhando para o sintoma, não para a causa.
A pesquisa indica que prosperar exigirá investimento em desenvolvimento humano, cultura organizacional e educação corporativa. E neste cenário, a cultura organizacional torna-se ainda mais relevante, afinal, há muitos indicativos de movimentos migratórios em nosso país. Tais movimentos aproximam as diferenças de ordem comportamental e de integração ao modo de trabalho das regiões destinatárias, aliados aos interesses e comportamentos das novas gerações.
Organizações que estruturam políticas internas consistentes, treinam suas lideranças com esse olhar e procuram fazer integrações que aproximam os princípios defendidos pela instituição, reduzem significativamente sua exposição a litígios. O custo da prevenção é, invariavelmente, menor do que o custo da reparação.
Não basta contratar rápido, será necessário engajar o funcionário. Bem como não basta pagar, será preciso construir uma relação de pertencimento. E também não basta cumprir a lei, será fundamental compreender o impacto humano das decisões empresariais.
A gestão de pessoas deixou de ser um tema administrativo. Tornou-se variável jurídica de alta relevância. Empresas que compreenderem isso estarão mais seguras, além de obterem competitividade garantida.